Trabalho, tecnologia e formação: questões controversas também na Espanha

Fernando Fita Ortega

Em um cenário de constante evolução tecnológica, a formação torna-se essencial para a manutenção dos empregos. Essa temática levanta quatro questões centrais: (1) a formação é uma obrigação da empresa? (2) O tempo dedicado à formação conta como tempo de trabalho? (3) Quem arca com os custos da formação? (4) O empregador pode penalizar um funcionário que não aproveite os cursos oferecidos?

Para responder a essas indagações sobre formação em novas tecnologias no ambiente de trabalho, é possível considerar dois cenários.

A experiência na Espanha apresenta uma norma que estabelece a formação profissional como uma obrigação das empresas, abrangendo quatro aspectos. Um deles visa assegurar a segurança e saúde dos trabalhadores, enquanto os outros três focam na preservação do emprego. Em todos os casos, há referência às inovações tecnológicas como fator determinante nas responsabilidades formativas do empregador.

No que se refere à segurança e saúde dos trabalhadores, o artigo 19.4 do Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de outubro, determina que cada trabalhador deve receber formação teórica e prática adequada desde o momento da contratação.

Esta obrigação é válida independentemente da modalidade ou duração do contrato e se aplica a mudanças nas funções ou na introdução de novas tecnologias. O artigo 19.2 da Lei 31/1995, de 8 de novembro, também reforça que essa formação deve ser ministrada, sempre que possível, durante a jornada de trabalho, ou em horários alternativos, mas sem ônus para os trabalhadores.

Em relação à estabilidade no emprego, o Estatuto dos Trabalhadores prevê três disposições. O artigo 4.2.b menciona o direito à promoção e formação profissional, incluindo adaptações necessárias às mudanças no trabalho, enquanto o artigo 23.1.d estabelece que a formação para a adaptação às modificações no trabalho deve ser custeada pela empresa, considerando o tempo de formação como tempo de trabalho efetivo.

Ademais, o artigo 52.b do Estatuto estipula que o empregador deve oferecer formação aos trabalhadores quando surgirem inovações tecnológicas. Se um trabalhador não se adaptar a essas mudanças, o empregador pode rescindir o contrato, desde que as alterações sejam consideradas "razoáveis".

A razoabilidade da mudança é avaliada por alguns critérios:

a) A mudança não deve alterar as funções do trabalhador, que devem permanecer inalteradas.

b) O empregador deve fornecer a formação necessária para a nova tecnologia, sendo o tempo dedicado a essa formação remunerado, com o trabalhador recebendo seu salário habitual.

c) Após a formação, o trabalhador terá um período para adaptação, visando avaliar seu desempenho com a nova tecnologia.

Os direitos de formação dos trabalhadores são complementares e a jurisprudência, como na sentença de 9 de setembro de 2025, reforça que esses direitos vão além da simples formação, focando em fornecer ferramentas para uma maior eficiência, não em substituição dos trabalhadores.

A decisão do Supremo Tribunal espanhol destaca a necessidade de atualização dos trabalhadores para manterem-se aptos às funções para as quais foram contratados. A interpretação reforça que a obrigação formativa empresarial abrange não apenas mudanças tecnológicas, mas também alterações na organização do trabalho e novas normativas que impactam os postos de trabalho.

Além disso, a formação em novas tecnologias, como inteligência artificial, é cada vez mais importante. Os trabalhadores frequentemente utilizam essas ferramentas por conta própria, o que pode gerar riscos em termos de segurança de dados e propriedade intelectual.

Assim, a formação se torna um dever do empregador, que deve evitar riscos decorrentes do uso inadequado dessas tecnologias. Embora não haja uma norma que imponha essa obrigatoriedade, a questão deve ser abordada em negociações coletivas, definindo os termos da formação e as consequências do não cumprimento.

Quanto à possibilidade de exigir que o trabalhador não apenas participe, mas também aproveite a formação, é necessário distinguir algumas situações. A falta do trabalhador pode ser considerada uma falta disciplinar, podendo levar à rescisão do contrato se a formação for essencial para o desempenho das funções.

O não aproveitamento da formação pode resultar em consequências econômicas, além de sanções disciplinares. Embora uma parte da doutrina defenda que a responsabilidade indenizatória do trabalhador não é aplicável, muitos sustentam que, em casos de dolo ou culpa grave, o trabalhador pode ser responsabilizado por danos ao empregador.

A ausência ou falta de aproveitamento em cursos financiados pela empresa pode gerar responsabilidades tanto na esfera disciplinar quanto na esfera civil, desde que se prove o prejuízo e a intenção.

Fernando Fita Ortega

é professor de Direito do Trabalho da Faculdade de Direito da Universidade de Valencia (Espanha).