Igualdade de gênero para além da agenda social

Igualdade de gênero para além da agenda social

Ana Paula Ávila

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O mês em que se comemora o Dia Internacional das Mulheres costuma ser acompanhado de compromissos públicos, campanhas e relatórios. O Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 5 da ONU estabelece metas claras para a paridade de gênero: eliminar todas as formas de discriminação e violência contra mulheres, assegurar participação plena e efetiva na tomada de decisão, garantir acesso a direitos econômicos e fortalecer políticas públicas de promoção da igualdade.

Para ajudar nessas metas, a agenda ESG integrou a dimensão social à análise de desempenho das companhias. Hoje, a discussão sobre igualdade de gênero se conecta à governança, à gestão de riscos e aos deveres fiduciários dos administradores de empresas. Nesse contexto, diversidade de gênero, além de ser um tema reputacional, é um fator que influencia qualidade decisória, estrutura de controles internos, clima organizacional e exposição a contingências trabalhistas.

No plano corporativo, acabar com a discriminação significa estruturar políticas internas efetivas, com critérios transparentes de recrutamento, promoção e remuneração. A promoção de mulheres é um ponto particularmente sensível que exige políticas mais adequadas, pois a realidade de muitas empresas é a paridade em número de homens e mulheres na base, com persistente predominância masculina no topo da hierarquia. Dados coletados pela B3 em 2024 mostram que 56% das empresas não têm mulheres entre seus diretores estatutários e 37% não têm mulheres no conselho de administração.

A meta de garantir participação plena das mulheres nos níveis de decisão dialoga diretamente com a composição de conselhos e diretorias. Já há evidências de que ambientes diversos ampliam a qualidade do debate e reduzem vieses. Nesse sentido, de acordo com relatório Diversity Matters divulgado pela McKinsey em 2025, empresas com maior diversidade de gênero são 15% mais propensas a terem performance superior.

Além disso, não é demais destacar que igualdade de acesso a recursos, a posições de liderança e à remuneração compatível impactam na retenção de talentos e produtividade. Empresas que negligenciam esse tema tendem a enfrentar maior custo interno com rotatividade, litígios e até mesmo questionamentos de investidores.

Outro ponto crítico é eliminar a violência e o assédio contra mulheres dentro das empresas, o que exige canais de denúncia independentes, procedimentos investigativos consistentes e resposta institucional proporcional, garantindo que não haja retaliação. A Lei nº 14.457 de 2022 tornou obrigatória a disponibilização desses canais em empresas com 20 ou mais colaboradores.

Diversidade, equidade e inclusão impactam reputação da empresa

Finalmente, o reconhecimento do trabalho de cuidado não remunerado, outro ponto do ODS 5, desafia as empresas a repensar políticas de parentalidade, flexibilidade e progressão de carreira. A estrutura corporativa que ignora esse fator cria barreiras indiretas à ascensão das mulheres.

Do ponto de vista regulatório, a crescente incorporação de indicadores sociais em relatórios obrigatórios e voluntários amplia a responsabilização. Além da Lei de Igualdade Salarial de 2023, recente alteração na Lei das S.A. deu mais contorno à transparência de informações relacionadas a gênero, quais passarão a ser incluídas nos relatórios das companhias. Com isso, o percentual de mulheres em cargos de liderança, a diferença salarial por gênero e as políticas de prevenção a assédio se tornam parâmetros de avaliação por investidores, credores e órgãos de supervisão.

Para além desses atores, igualmente relevante é o público consumidor dos produtos e serviços oferecidos pelas empresas. As mulheres, que correspondem a 51,5% da população brasileira segundo o Censo 2022 do IBGE, exercem influência significativa nas decisões de compra e respondem por parcela substancial da receita de diversos setores, de modo que políticas corporativas desalinhadas com esse público podem gerar descredibilidade e impactar a performance financeira e a reputação da empresa.

Seja para responder a exigências regulatórias, seja como imperativo de mercado, administradores têm o dever de agir no melhor interesse da companhia, com diligência e lealdade, orientando suas decisões pela criação sustentável de valor e pela adequada gestão de riscos. Considerando que diversidade, equidade e inclusão impactam reputação, desempenho e risco, integrá-las à estratégia passa a ser uma decisão empresarial racional.

No mês do Dia Internacional das Mulheres, vale lembrar que a igualdade de gênero deixou de ser uma pauta simbólica. Para além de tema social importante, a igualdade se tornou componente estruturante de responsabilidade corporativa e critério cada vez mais relevante na avaliação de desempenho das empresas e de decisões de consumo.

Ana Paula Ávila.