Falta de critérios claros na nova NR-1 gera risco de aumento de litigiosidade trabalhista

Se não houver mais adiamentos, a nova Norma Regulamentadora 1 (NR-1) entrará em vigor em maio. Elaborada pelo Ministério do Trabalho, a norma visa regular as condições de saúde e segurança no ambiente laboral, incluindo a saúde mental dos trabalhadores. Com a nova regulamentação, as empresas serão obrigadas a considerar riscos psicossociais, como assédio e sobrecarga, no gerenciamento de riscos ocupacionais, promovendo um ambiente de trabalho saudável.

Embora as intenções sejam positivas, especialistas apontam falhas. A nova NR-1 carece de critérios técnicos claros para abordar a saúde mental no trabalho, o que pode aumentar a judicialização de casos relacionados.

Essa atualização da norma busca responder ao crescente número de afastamentos do trabalho por problemas mentais. Dados recentes do Ministério da Previdência Social revelam que, em 2024, 472 mil trabalhadores foram afastados por transtornos mentais, representando um aumento de 68% em relação a 2023. A maioria dos afastamentos ocorre entre mulheres, com 64% dos casos, e os diagnósticos mais comuns são ansiedade e depressão, com licenças que podem durar até três meses.

Com a nova NR-1, as empresas devem se preocupar com a prevenção de problemas antes tratados de forma dispersa na legislação, como síndrome de burnout e assédio moral. Nos tribunais, os empregadores precisarão evidenciar que realizaram o mapeamento de riscos psicossociais, implementaram planos de ação, monitoraram indicadores e estabeleceram mecanismos de gestão de conflitos.

O desafio é que, ao contrário de agentes físicos ou químicos, que podem ser medidos objetivamente, os fatores psicossociais são subjetivos e dependem do contexto organizacional.

Um estudo realizado pela Heach Recursos Humanos com 1.730 empresas revelou que 68% delas ainda não entendem completamente as mudanças trazidas pela norma. Além disso, 62% não possuem indicadores para monitorar riscos psicossociais, e 58% apenas abordam questões de saúde mental em casos de afastamentos ou ações judiciais.

Jorge Matsumoto, sócio do escritório Bichara Advogados, destaca que o maior problema da NR-1 é a imposição de punições sem critérios claros. A fiscalização poderá avaliar se as metodologias escolhidas pelas empresas são suficientes, criando uma tensão entre a liberdade metodológica e o poder sancionador.

Taunai Moreira, sócio do escritório Bruno Boris Advogados, compartilha a preocupação de que a norma impõe aos empregadores a responsabilidade de gerenciar a saúde mental, mas sem fornecer parâmetros objetivos, o que pode levar a um aumento nos litígios.

Os dados mostram que, entre 2020 e 2024, a Justiça Trabalhista recebeu 458.164 ações de indenização por danos morais relacionados ao assédio moral, evidenciando a importância do ônus da prova. De acordo com o artigo 818 da Consolidação das Leis do Trabalho e o artigo 373 do Código de Processo Civil, cabe ao trabalhador demonstrar os fatos que constituem seu direito, enquanto o empregador deve comprovar fatos que podem modificá-los.

Rafael Manta de Brito, advogado trabalhista, salienta que a nova norma pode complicar ainda mais a situação para os trabalhadores, pois demonstrar a relação entre adoecimento e ambiente de trabalho sempre foi desafiador. Com a NR-1, se a empresa seguir as diretrizes, será ainda mais difícil para o empregado provar essa conexão.

Guilherme Wünsch, professor e consultor do Calcini Advogados, aponta que a nova NR-1 pode ser problemática para as empresas, pois elas detêm informações sobre a organização do trabalho, o que pode justificar a redistribuição do encargo probatório em casos de alegações plausíveis por parte dos trabalhadores.

Outro aspecto desafiador da NR-1 será sua interação com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), já que as empresas precisarão monitorar indicadores de riscos psicossociais.

Karolen Gualda Beber, advogada do escritório Natal & Manssur Advogados, critica a abordagem clínica da norma e ressalta que seu objetivo deve ser analisar o ambiente de trabalho e identificar fatores que possam causar sofrimento, em vez de avaliar a saúde mental individualmente.

Giane Maria Bueno, advogada da Michelin Sociedade de Advogados, recomenda que as empresas adotem "provas limpas de privacidade", evitando a coleta excessiva de dados sensíveis relacionados à saúde dos empregados.

A regra fundamental, segundo a advogada, é documentar a empresa como um sistema de prevenção, ao invés de tratar o empregado como um "caso clínico".